Школьник волнуется, какую профессию и какой вуз выбрать, чтобы будущее было надежным и стабильным. Студент переживает, что будет после получения диплома. А что, если мы скажем, что и работодатели испытывают волнение, и поводов для этого много? Из-за чего так случается, а также почему в цепочке «обучение – работа» не должно быть тонких звеньев - в нашем материале.
По данным кадрового центра «Работа России» Мурманской области, в металлургии на сегодняшний день региональными работодателями заявлено около 300 свободных рабочих мест, это только 3% общей заявленной потребности в работниках. В целом, далеко не самый пугающий результат, но все же когда речь идет о такой сложной и важной отрасли, это становится проблемой.
— Не существует четкого определения, что такое кадровый дефицит, под этим можно понимать разные данные — считать по отрасли или по штатной численности. В любом случае потребность в работниках есть у множества работодателей. При этом у отдельных компаний вакансии закрывать трудно из-за специфики их деятельности. Также важно отметить, что влияет и публикация вакансий предприятиями. Есть работодатели, которые подробнее распределяют потребности по видам работ, данные передают емко, и, соответственно, для них сотрудники находятся быстрее, - пояснили в кадровом центре.
Если говорить более предметно, то по официальным данным, наиболее востребованы такие специалисты, как электролизник расплавленных солей, анодчик в производстве алюминия, электролизник водных растворов, аппаратчик-гидрометаллург и слесарь по ремонту оборудования 1-6 разряда.
— Численность безработных граждан, состоящих на учете в кадровых центрах нашего региона, имеющих профессии для металлургической отрасли, составляет 38 человек. Это машинист мельниц, электрослесарь, лаборант химического анализа, обжигальщик, машинист конвейера, водитель погрузчика, аппаратчик, ламповщик, табельщик, слесарь-ремонтник, инженер по горным работам, менеджер, контролер, а также неквалифицированные рабочие, - поясняют в региональном кадровом центре. А почему возникают трудности при трудоустройстве? - Несмотря на наличие свободных рабочих мест в металлургии, всегда существует некоторое несоответствие между спросом и предложением рабочей силы: среди безработных часто нет необходимых специалистов или их квалификация, образование и опыт не подходят работодателям.
Это снова возвращает нас к программе «Профессионалитет», которая сразу нацелена на подготовку таких кадров, которые подходят под требования работодателя и могут после окончания обучения сразу прийти работать без буферной зоны на дообучение.
В Кольской ГМК, численность сотрудников которой достигает почти 9 тысяч человек, вопросам соответствия соискателей и повышению профессионального уровня работников уделяют большое внимание. Например, действует корпоративный университет «Норникель», где проводят подготовку, переподготовку и повышение разрядов по рабочим профессиям компании. Специалисты корпоративного университета проводят тренинги и семинары, направленные на развитие личностных и управленческих компетенций. Например, программа «Школа мастеров» направлена на линейных руководителей (вопросы управления персоналом в своих подразделениях), а лидерская программа «По пути эффективности» позволяет развить у себя востребованные управленческие компетенции и создать реальный проект, в дальнейшем внедряемый на производстве. Также доступна цифровая платформа с курсами и вебинарами «Академия Норникель».
На Кольской ГМК ведут активную работу с выпускниками и вне программы «Профессионалитет».
— У нас стоят две задачи:
- чтобы северяне не уезжали из Мурманской области,
- привлечение людей из других регионов.
Если говорить о второй, то мы изучаем ситуацию в субъектах страны, где есть кадровый дефицит, предлагаем более выгодные условия. Для выполнения первой мы гарантируем хорошую работу с достойной зарплатой. Кто уехал и отучился - стараемся возвращать. Для сотрудников из других регионов у нас принят хороший соцпакет, в том числе помощь с жильем (компенсация найма. - Ред.), подъемными, оплата провоза багажа и проезда к новому месту работы, а вот на детей сотрудников, которые получили образование за пределами Мурманской области, он не распространялся. И мы подумали, почему не сделать его и для них? - рассказывает заместитель генерального директора - директор департамента по персоналу и социальной политике Кольской ГМК Руслан Ильясов.
Чтобы новым сотрудникам было проще освоиться на месте, в компании приняли порядок адаптации персонала, по которой у новичка есть не только руководитель, но и ряд лиц, которые помогают не теряться и лучше вливаться в рабочий процесс. Еще одно важное направление – наставничество, когда опытные сотрудники, которые трудятся на производстве не первый десяток лет, передают начинающим свои знания. Хотя стоит отметить, что наставниками становятся не только «старожилы», но и молодые специалисты, чтобы традиции сочетались с современными тенденциями.

ЦИТАТА

Диана ФУЛГА, студентка четвертого курса специальности «Оснащение средствами автоматизации производственных процессов и производств» Мончегорского политехнического колледжа:

«Меня всегда интересовала автоматизация, но я мало что знала о будущей профессии. А вот когда поступила, она стала раскрываться передо мной. Например, что я буду заниматься наладкой системы приборов, поступлю на работу уже со вторым разрядом, и меня ждут большие перспективы, можно совершенствовать свои знания и после окончания обучения. Я уже была на практике на комбинате и мне очень понравилось, как там все организовано, – хочу стать частью его коллектива».